Harcèlement sexuel d’ambiance et harcèlement moral institutionnel : comprendre ces nouvelles formes de risques psychosociaux

Les formes de harcèlement au travail évoluent. Au-delà des comportements individuels, la justice reconnaît désormais des situations où l’environnement de travail ou les choix de management de l’entreprise peuvent, à eux seuls, créer une souffrance collective.

Pour les élus du CSE, comprendre ces notions est essentiel afin d’identifier les signaux d’alerte, d’exercer pleinement leur rôle en matière de santé, sécurité et conditions de travail, et de prévenir les risques psychosociaux.

Le harcèlement sexuel d’ambiance : quand le climat de travail devient hostile

Le harcèlement sexuel d’ambiance, également appelé « harcèlement environnemental », désigne une situation dans laquelle une personne évolue dans un environnement professionnel marqué par des comportements, propos ou images à caractère sexuel ou sexiste répétés.

Sa particularité ? La victime n’est pas nécessairement directement visée.

Des blagues graveleuses récurrentes, des commentaires sexistes, l’affichage d’images dégradantes, le partage de contenus à caractère sexuel dans une messagerie professionnelle ou encore des discussions déplacées peuvent suffire à créer un environnement intimidant, humiliant ou offensant.

Une notion reconnue par la jurisprudence

La jurisprudence a progressivement admis que le harcèlement sexuel pouvait résulter d’un climat général dégradant.

Dès 2017, la cour d’appel d’Orléans a considéré qu’une salariée pouvait être victime d’un harcèlement sexuel d’ambiance alors même qu’elle n’était pas personnellement ciblée par les propos ou comportements litigieux. Plus récemment, plusieurs décisions ont confirmé cette approche, notamment dans des contextes d’open spaces où des échanges de contenus sexistes ou sexualisés rendaient l’environnement de travail hostile pour l’ensemble des salariées concernées.

Exemples concrets

Le harcèlement sexuel d’ambiance peut se traduire par :

Des blagues à connotation sexuelle répétées
Des remarques sexistes ou dévalorisantes
La diffusion d’images ou de vidéos à caractère sexuel
Des discussions récurrentes portant sur l’apparence physique des collègues
Des comportements créant une culture de « l’entre-soi » excluant ou humiliant certaines personnes.

Même si ces comportements sont présentés comme de « l’humour », leur répétition peut porter atteinte à la dignité des salariés et dégrader leurs conditions de travail.

Le harcèlement moral institutionnel : quand l’organisation du travail est en cause

Le harcèlement moral institutionnel se distingue des situations de harcèlement entre individus.

Ici, la souffrance au travail résulte d’une politique d’entreprise ou de méthodes de gestion délibérément mises en œuvre par la direction.

L’objectif peut être explicite ou implicite : accélérer des départs, réduire les effectifs, augmenter la performance à tout prix ou imposer une réorganisation sans tenir compte de ses conséquences humaines.

Une consécration juridique récente

La notion a été consacrée par la Cour de cassation dans l’affaire France Télécom.

Dans un arrêt du 21 janvier 2025, la Haute juridiction a confirmé qu’un harcèlement moral pouvait résulter d’une stratégie d’entreprise ayant pour effet, en toute connaissance de cause, de dégrader les conditions de travail des salariés.

Selon la Cour, constitue un harcèlement moral institutionnel la mise en œuvre d’une politique visant à dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés, susceptible :

De porter atteinte à leurs droits et à leur dignité
D’altérer leur santé physique ou mentale
De compromettre leur avenir professionnel.

Exemples de pratiques à risque

Certaines méthodes de management peuvent constituer des signaux d’alerte :

Des objectifs irréalistes et constamment revus à la hausse
Des restructurations permanentes sans accompagnement
Des mobilités forcées
Une mise en concurrence systématique des équipes
Des évaluations dévalorisantes répétées
Des suppressions de postes entraînant une surcharge chronique de travail
Une pression permanente pour provoquer des départs volontaires.

Prises isolément, ces mesures ne caractérisent pas nécessairement un harcèlement. C’est leur accumulation, leur caractère organisé et leurs effets sur les salariés qui peuvent conduire à une qualification juridique.

Quelles différences entre le harcèlement sexuel d’ambiance et le harcèlement moral institutionnel ?

Si ces deux notions ont en commun de dépasser la relation entre un auteur et une victime identifiés, elles reposent sur des mécanismes différents.

Harcèlement sexuel d’ambiance	Harcèlement moral institutionnel
Porte sur des comportements à connotation sexuelle ou sexiste.	Résulte de méthodes de management ou d’une politique d’entreprise.
Crée un environnement humiliant, offensant ou hostile.	Dégrade durablement les conditions de travail.
Peut-être le fait de collègues, managers ou d’un collectif de travail.	Implique généralement les dirigeants ou la chaîne managériale.
La victime n’est pas forcément directement visée.	Les salariés sont affectés collectivement par l’organisation du travail.
Relève des violences sexistes et sexuelles au travail.	Relève des risques psychosociaux et des pratiques managériales toxiques.

En résumé, le premier trouve son origine dans un climat sexiste ou sexualisé, tandis que le second résulte d’une stratégie organisationnelle délétère.

Quel rôle pour le CSE ?

Le CSE dispose de plusieurs leviers pour agir.

Dans le cadre de sa mission de protection de la santé physique et mentale des salariés, il peut :

Recueillir les alertes et signalements
Analyser les risques psychosociaux
Exercer son droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes
Proposer des actions de prévention
Demander la mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)
Solliciter une expertise en cas de risque grave
Intégrer ces sujets dans les consultations sur la politique sociale et les conditions de travail.

Les élus ont également un rôle essentiel de sensibilisation auprès des salariés et de dialogue avec l’employeur.

Face à des situations complexes, il est important de s’appuyer sur des experts capables d’analyser l’organisation du travail et d’objectiver les risques.

Prévenir plutôt que subir

La prévention reste le moyen le plus efficace de lutter contre ces formes de harcèlement.

Les entreprises doivent mettre en place :

Des procédures de signalement claires
Des enquêtes internes impartiales
Des actions de sensibilisation régulières
Des formations des managers
Des indicateurs de suivi des risques psychosociaux.

Pour le CSE, la vigilance doit porter autant sur les comportements individuels que sur les évolutions organisationnelles.

Un climat de travail dégradé, une hausse de l’absentéisme, des arrêts maladie répétés, une augmentation du turnover ou des réorganisations mal vécues constituent autant de signaux faibles à ne pas négliger.

Didier FORNO

Expert CSE

CEOLIS

Publié le 24/06/2026

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